Система мотивации в отделе продаж

1. Главный принцип - система мотивации у всех сотрудников должна быть сдельной, чтобы могла контролировать:

• Всех сотрудников.
• Каждый рабочий день.
• С утра и до вечера.
• Сотрудники должны постоянно думать и прилагать максимум усилий, чтобы в большей степени и всё лучше обеспечивать достижение ключевых результатов и целей компании.

2. За что отвечаю (спрашивать сотрудников необходимо строго в рамках его зоны ответственности).

3. Прозрачность (все сотрудники должны чётко понимать схему мотивации и иметь возможность самостоятельно отслеживать прогресс достижения показателей).

4. Быстро деньги (оплата за выполнение KPI и участие в мотивационных программах должна производиться без задержек, не позднее 10-го числа следующего месяца).

5. В три раза больше (заработная плата сотрудника, выполнившего планы и KPI должна быть кратно выше, чем у сотрудника, не выполнившего планы).

6. Принцип Дарвина (те, кто не делают план – получают меньше рынка; те, кто выполняют – больше рынка).

1. Оклад

- Менеджер по продажам – 35 000 – 50 000 руб.

- Руководитель группы от 50 000 руб.

- Руководитель отдела от 70 000 руб.

- Коммерческий директор от 100 000 руб.

2. Премия за KPI (ключевые показатели эффективности). От 2 до 4 показателей.

Примеры:

- Объём продаж по продуктам;

- Активная клиентская база;

- Целевой ассортимент;

- Кол-во возвращённых клиентов;

- Активности (звонки, встречи, КП);

- Ведение базы в CRM.

3. Бонус – % от оборота личных продаж, зависящий от выполнения плана по объёму.

Виды конкурсов:

• Индивидуальные
• Командные
• Длительные (квартал)
• Среднесрочные (месяц)
• Краткосрочные (неделя)
• На день

Задачи конкурсов:

• Последняя неделя (для подтягивания результатов в конце месяца).
• Для баланса результата в начале месяца (50% плана и суперприз).
• Для дополнительной фокусировки на промежуточных показателях.
• Для коллективной ответственности (командная игра на неделю).
• Big Game (для достижения командной цели на всю компанию).

Примеры призов:

- Техника (бюджет 10 000 руб.);

- Поездка за границу (бюджет 30 000 руб.);

- Возможность ездить на корпоративном автомобиле;

- Деньги в шариках;

- Боулинг, пейнтбол;

- Еда в офис;

- Поход в ресторан;

- Кресло суперменеджера;

- Переходящий кубок.

Рекомендации:

• Конкурсы должны меняться каждый период.
• Конкурс + Акции для клиентов.
• Повторяются стихийно.
• Один конкурс нацелен на один показатель.
• Важно! – Оцениваем эффект от конкурса.

Цель рейтинга – выявлять самых слабых сотрудников и периодически ротировать на более сильных.

Рекомендации:

• В рейтинг не должны попадать новые сотрудники на испытательном сроке (от 1 до 2 мес.).
• По итогам каждого месяца рейтинг вывешивается на информационную доску в офисе.
• Рейтинг состоит из показателей выполнения планов по KPI и общему объёму.

Карьерная модель – это наглядная схема продвижения сотрудника в компании, направленная на повышение мотивации, а также на развитие и удержание талантов.

• Сотрудники не должны тратить время на подсчёты (вносят информацию в CRM).
• Автоматизируем процесс подсчёта показателей.
• Расчёт ЗП на основе отчётов из CRM.
• Иерархия в отчётах.